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Le masculin est utilisé dans le seul but d’alléger le texte.

La motivation au travail est intangible, difficile à mesurer et extrêmement difficile à contrôler. Que ce soit dans un contexte de télétravail ou de travail au bureau, il n’y a pas de formule magique pour obtenir des employés motivés. 

Au lieu de vouloir motiver vos gens à tout prix, essayez d’abord de les inspirer, soit de susciter en eux un sentiment de cause. Celle-ci va survivre bien au-delà du contexte actuel ou des gestionnaires en poste aujourd’hui. En faisant appel à leurs sources profondes et en leur offrant un sens de mission et de vision, leur travail deviendra bien plus qu’un travail et ils se sentiront grandis en y adhérant. 

Misez donc sur l’inspiration: le pourquoi inspire les actions au quotidien, tire les gens vers le haut, les implique dans un mouvement d’amélioration continue, dans la volonté de réaliser des objectifs communs. Les personnes ont besoin de savoir que leurs efforts sont mis à contribution de quelque chose de plus important qu’eux et leurs tâches quotidiennes. Cela imprègne de perspective et de profondeur leurs gestes quotidiens, leur donne un sens. Et toutes les causes peuvent être de bonnes causes, dans la mesure où elles sont motivées par une utilité qui est fortement en lien avec l’humain, son environnement et son développement.

La motivation au travail, c’est quoi

La motivation est définie selon les niveaux d’enthousiasme, d’énergie, d’engagement et de créativité qu’un employé apporte dans son travail au quotidien. Favoriser la motivation au travail a pour effet de :

  • Créer une ambiance de travail positive, où les employés sont plus heureux et se sentent en sécurité 
  • Favoriser la performance individuelle et collective, et donc l’atteinte des objectifs de l’organisation
  • Donner une image positive de l’organisation à l’externe — dans la relation avec les clients, les fournisseurs, les membres d’autres organisations et le public
motivation égal à inspiration

5 astuces pour inspirer vos employés

1. Partagez votre vision

Communiquez adéquatement et fréquemment, avec des aides visuelles, le plan stratégique et les orientations qui composent la vision de l’organisation à moyen et long terme. Soyez franc, transparent, humain, respectueux. Parlez des valeurs qui vous animent, de la raison d’être derrière l’organisation. Assurez-vous que mission-vision-valeurs soient bien communiquées et bien comprises par tous, et aussi par les nouveaux employés. Cela fait partie de votre culture d’entreprise unique.

2. Engagez le dialogue

Demandez aux employés d’ajouter leurs idées et prenez leur rétroaction au sérieux, cela vous aidera comme gestionnaire à sortir des sentiers battus et à innover dans les façons d’atteindre la vision, et les employés sentiront qu’ils font vraiment partie de l’équation. 

Menez des sondages réguliers et anonymes sur des plateformes électroniques (comme SurveyMonkey ou Google Forms) pour connaître leurs suggestions de manière honnête et transparente. Demandez-leur ce qu’ils aiment le plus des projets, ou qu’ils aimeraient ajouter ou améliorer.

Menez aussi des sondages de satisfaction quant aux éléments du travail (les technologies à disposition, l’environnement des bureaux, leur rôle et responsabilités, salaire, encadrement, autonomie, etc.) Cet outil permettra aux gestionnaires de comprendre les éléments d’insatisfaction et où intervenir. Mener cet exercice de manière fréquente pourrait vous permettre d’agir rapidement en cas d’insatisfaction.

Attention! Les sondages soulèvent des attentes, car ils sont aussi des promesses que les situations problématiques seront entendues. Ne laissez pas trainer. En tant que gestionnaire, vous devez donner suite aux questions plus épineuses en privé ou en public, tenir rapidement des rencontres pour faire un résumé de la démarche de consultation et des prochaines étapes.

3. Offrez perspective et profondeur

Assurez-vous que vos gestionnaires soient aussi des mentors, et pas seulement des boss. Chaque employé devrait être respecté et soutenu dans son développement. Élaborez avec chacun un plan de croissance et mettez-le par écrit de manière transparente et claire : cela les aidera à rester concentrés sur leur mission au jour le jour et à diriger leurs efforts vers des objectifs atteignables. 

Aussi, la reconnaissance joue un rôle important sur l’augmentation de la motivation. Elle contribue à créer un lien durable et sain entre l’employeur et les employés. Cela aide évidemment à remplir le besoin humain de base de reconnaissance, mais aussi à augmenter le sentiment d’appartenance. 

Gardez une attitude d’ouverture et d’écoute en tout temps pour créer un lieu de sécurité où les employés peuvent partager avec vous leurs malaises ou leurs difficultés. De plus, des rétroactions claires, bienveillantes et régulières du gestionnaire permettent à l’employé de travailler différemment et d’évoluer.

4. Autonomie, flexibilité et plaisir 

Respectez chaque individu et ce qu’il peut amener à votre organisation. Offrez-lui la latitude nécessaire pour qu’il puisse mener son travail avec créativité et autonomie et lui donner sa touche, tout en étant encadré. 

Le micro-management est l’une des pires choses que l’on puisse faire en tant que gestionnaire : c’est énergivore pour vous, contre-productif pour l’organisation et démotivant pour l’employé. Plutôt, valorisez l’atteinte des objectifs, discutez avec votre employé des pistes d’action envisagées, et demeurez ouvert aux nouvelles idées; puis, planifiez des touch base réguliers pour réajuster le tir au besoin, toujours en laissant que votre employé occupe son terrain de jeu. Il va se sentir investi de cette responsabilité dans un esprit de confiance, terreau fertile pour la créativité. 

Offrez une certaine flexibilité et évaluez la performance sur le travail accompli plutôt que sur le fait de faire acte de présence. Par exemple, certains préfèrent faire du 9 à 5, d’autres récupérer les enfants plus tôt et travailler le soir; certains vont préférer aller au bureau, alors que pour d’autres les déplacements sont longs et préfèrent parfois travailler de chez eux.

Si possible, offrez aussi un environnement de travail agréable : et ce n’est pas une table de ping-pong qui va faire la différence. C’est le tout — la couleur, des œuvres au mur, la propreté des espaces communs, le mobilier, etc. La création d’une bonne atmosphère jouera sur la motivation, car ils passent plusieurs heures par semaine dans cet environnement.

5. Des politiques concurrentielles

Il faut que les politiques de l’organisation soient à jour, spécialement dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre. Assurez-vous que votre département des Ressources humaines soit aligné avec les conditions offertes dans le marché et qu’il soit bien au courant de la vision de l’organisation. Si vos conditions ne sont pas concurrentielles, voyez ce qu’il est possible d’améliorer dans votre contexte financier, et communiquez bien ces conditions aux employés. 

Jongler avec satisfaction et insatisfaction

Selon la théorie de la motivation de Herzberg, il y aurait deux facteurs selon lesquels une organisation peut s’ajuster pour influencer les niveaux de motivation au travail :

  • Les facteurs d’hygiène (externes) : partagés par tout le monde, ils se réfèrent notamment aux conditions de travail (salaire, bonus, avantages sociaux, commissions, etc.). Ils peuvent avoir un effet sur le niveau d’insatisfaction et de mécontentement.
  • Les facteurs moteurs (internes) : différents pour chacun, ils se réfèrent à l’épanouissement personnel et sont intrinsèquement liés à la source de motivation. Ce sont ceux-là qui sont plus difficiles à cerner, mais leur combinaison à un effet sur la motivation à long terme. 

Votre organisation pourrait se trouver dans un des cas de figure suivants :

  • Haute hygiène/haute motivation : c’est la situation idéale pour tout gestionnaire!
  • Haute hygiène/basse motivation : ici les employés ont très peu de sources de mécontentement, mais ils sont aussi très peu engagés. Par exemple, des outils de motivation comme des bonus à la performance ou des commissions, dont l’effet est temporaire et n’interpelle pas les valeurs profondes, excusent des comportements égoïstes au sein de votre équipe. Les employés ne se soucieront pas les uns des autres, n’auront pas d’attachement à votre cause ou au travail d’équipe — plutôt leur attachement durera tant et aussi longtemps qu’ils ne trouveront pas un travail mieux rémunéré ailleurs.
  • Basse hygiène/haute motivation : ici les employés sont très motivés, mais avec plusieurs sources d’insatisfaction au niveau de facteurs externes, comme la rétribution. Cela peut arriver dans le milieu communautaire, par exemple, où les moyens financiers sont plus limités, donc les employés sont peu payés par rapport au niveau du marché, mais le sentiment de contribuer à une cause plus importante est très fort.
  • Basse hygiène/basse motivation : ça ne va pas bien!

Et on fait quoi avec les employés démotivés?

Comme le dit bien Simon Sinek dans la vidéo ci-dessous, si des employés se sentent démotivés, c’est peut-être en lien avec la situation qu’ils vivent. Peut-être qu’ils n’appartiennent pas à la culture d’entreprise, ils ne se sentent pas considérés, ils ont peur de s’exprimer ou encore ils traversent une moment difficile sur le plan personnel. 

Tout le monde peut apporter une contribution unique à l’organisation. Alors, si un employé est en manque de motivation, la première chose à faire n’est pas de l’étiqueter en tant que «démotivé», mais d’analyser les nombreuses causes en arrière de son attitude et évaluer s’il s’agit d’une situation temporaire. Rencontrez-le, révisez avec lui son plan de croissance, offrez-lui des solutions possibles et laissez-le parler. 

Si cet employé demeure démotivé et n’est finalement pas assez compétent pour le poste pour lequel il a été embauché, l’employeur détient tout de même une certaine responsabilité, car c’est lui qui l’a engagé. Il peut par exemple en faciliter la transition pour qu’il puisse rejoindre une autre organisation où le fit est meilleur.